三宅院長（仮名）の医院では、歯科衛生士のチーフが1名います。
現場をよく見て、若手の相談にも乗ってくれる。院長が不在の日でも診療が止まりません。院長の評価は高い人材でした。
ところが、評価シートの点数は伸びませんでした。
理由は単純でした。委員会活動の欄です。チーフになってから、彼女自身が担当するタスクは減っていました。代わりにやっていたのは、メンバーの進捗を追いかけ、上がってきた案を確認する仕事です。
作業量で測る項目では、点数が下がる立場になっていました。
面談でそれを本人に指摘されたとき、三宅院長は言葉に詰まりました。
「一番働いてくれている人が、一番評価されない表になっていました」
翌期、チーフ用の評価シートを別に用意しました。
この記事でわかること
- 幹部が同じ基準で不利になる構造
- 幹部の委員会評価に置く3つの項目
- 院長と同じ判断ができる幹部の見極め方
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なぜ幹部は同じ基準だと不利になるのか
チーフや主任といった幹部の役割は、一般スタッフとは異なります。
一般スタッフは、割り振られたタスクを自分の手で進めます。幹部は、メンバーが進めているタスクを見る側に回ります。
- 進み具合を確認する
- 上がってきた案をチェックする
- 時間の配分を決める
つまり、自分が抱える作業そのものは減っていきます。
この状態で「担当している役割の数」や「作業の量」を評価すれば、幹部は必ず不利になります。
| 立場 | 主な仕事 | 従来の評価表での見え方 |
|---|---|---|
| 一般スタッフ | 自分でタスクを進める | 担当数が多く、点数が伸びる |
| 幹部（チーフ） | 進捗を管理し、案を確認する | 担当数が少なく、点数が下がる |
幹部が何もしていないわけではありません。求められていることが、そもそも別物になっているだけです。
なお、社会人としての土台を見る基礎評価は、幹部でもそのまま使えます。ルールを守る、業務品質を保つ。ここは立場が変わっても求められる水準は同じだからです。
組み替えるのは、委員会活動を見る部分からです。
1つ目:管理力は「スケジュール管理」で見る
幹部版の1つ目は管理力です。
管理という言葉は便利ですが、何を管理するのかを決めておかないと評価できません。委員会活動における管理は、スケジュール管理と考えると具体的になります。
1. 思っていたペースで進んでいるか
タスクが計画どおりに進んでいるか。企画が想定した時期に上がってくるか。ここを見ます。
2. 進めるための時間を配れているか
メンバーが動くには時間が要ります。診療の合間にどう時間を割り振るか。時間の配分まで含めて管理です。
ただ眺めているだけでは監視にすぎません。遅れに気づいて手を打てるかが、管理力の中身になります。
2つ目:判断力は「院長と同じ結論を出せるか」
2つ目は判断力です。
委員会から上がってきた案を、幹部が一次的に判断します。その後、院長が最終的に決裁します。
理想は、幹部が通した案を院長が二つ返事で承認できる状態です。
採用面接に置き換えると分かりやすくなります。一次面接を担当者が行い、最終面接を院長が行う。一次を通った方が全員最終で不合格になるなら、一次面接の意味がありません。
委員会も同じです。
| 幹部の判断 | 起きること |
|---|---|
| 院長と同じ結論を出せる | 院長は承認するだけで済み、決裁が速くなる |
| 通しすぎる | 院長の差し戻しが増え、現場がやり直しになる |
| 止めすぎる | 企画が上がらなくなり、活動が停滞する |
判断が甘くても厳しすぎても、幹部を置いた意味が薄れます。院長の判断基準を共有できているかが問われます。
日頃から、却下した理由・承認した理由を言葉にして伝えておくと、この精度は上がっていきます。
3つ目:影響力は「周囲が動きやすくなるか」
3つ目は影響力です。もちろん、よい影響のことです。
幹部自身が手を動かす場面は減ります。しかし、放っておくわけではありません。
- メンバーが動きやすい空気をつくる
- 行き詰まっているときに助言する
- 意見が出しやすい場をつくる
その人がいることで、周りの動きが軽くなる。これが影響力です。
さじ加減は難しいところです。手を出しすぎれば甘やかしになり、放置すれば孤立します。経営側の人間として、どこまで関わるかを判断する力も含まれます。
この3つを幹部の委員会評価に置くと、管理する立場の働きが数字に表れるようになります。
よくあるご質問
Q. 何人規模から幹部用の評価表が必要ですか?
A. 人数よりも役割で判断してください。自分のタスクより他人の進捗を見る時間が長くなったら、切り替えどきと言われます。
Q. チーフが1人しかいない場合も分けるべきですか?
A. 分けたほうが本人には伝わりやすくなります。求めることが変わったという意思表示になるためです。
Q. 幹部候補はどう見つければよいですか?
A. 委員会活動で見えることが多いようです。任せた活動をきちんと進められる方は、管理する側に回っても力を発揮する傾向があります。
Q. 判断力はどう鍛えればよいですか?
A. 院長が決裁の理由を言語化して渡すことです。結論だけを伝えると基準が伝わらず、判断の精度が上がりにくくなります。
まとめ:幹部は「見る側」として評価する
- 幹部は自分のタスクが減り、管理する側に回る立場である
- 作業量で測る評価表では、幹部ほど点数が下がってしまう
- 基礎評価は共通のまま、委員会評価を組み替えるのが基本
- 管理力はスケジュール管理として具体化する
- 判断力は、院長と同じ結論を出せるかで見る
- 影響力は、周囲が動きやすくなっているかで見る
三宅院長の医院では、チーフの評価が現場の実感と一致するようになりました。
本人が一番ほっとしていたそうです。「見てもらえていなかったわけではないと分かりました」と面談で話したと聞いています。
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