「来年、開業しようと思っています」
宇佐美院長（仮名）は、頼りにしていた勤務医からそう告げられました。
患者様からの評判も良く、自費の説明も上手な先生でした。
院長は給与を上げる提案をしましたが、気持ちは変わりませんでした。
後日、院長は気づきます。優秀な先生ほど、いずれ独立を考えるのは自然なことだったのです。
そこで次の求人から、考え方を変えました。
「独立を目指す先生に、医院運営を学べる環境を用意します」
採用面接では、将来の目標を最初に聞くようにしました。入職後は、委員会活動にも参加してもらいます。
新しく入った勤務医は、「ここで学んでから独立したい」と話しています。院長にとっても、辞める時期が見通せる安心感が生まれました。
この記事でわかること
- 優秀な勤務医ほど独立を考える理由
- 在籍してもらうための2つの考え方
- 本音の聞き方と、学びを医院に残す方法
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優秀な勤務医ほど、独立を考えるのは自然なこと
まず前提として、力のある勤務医ほど独立を考えます。
一定以上の売上を立てられる人は、独立したほうが収入が増える可能性があるからです。院長自身も、その構造は経験から分かっているはずです。
「長く残ってほしい」は、医院側の都合でもあります。
この前提に立たないと、引き止めのたびに給与を上げる対応になりがちです。給与だけで独立の気持ちを変えるのは難しいと考えましょう。
辞めることを前提に、在籍期間の価値を高める。これが出発点です。
在籍してもらうための2つの考え方
考え方は大きく2つあります。どちらを選ぶかで、採用の打ち出し方が変わります。
| 考え方 | 採用する層 | 医院側のメリット | 注意点 |
|---|---|---|---|
| 独立志向が強くない層を採る | 臨床に専念したい先生 | 長期在籍が見込みやすい | 運営への関与は期待しにくい |
| 独立支援を打ち出す | 開業を目指す先生 | 学ぶ意欲が高い人が集まる | 退職時期を前提に体制を組む |
独立支援型では、「独立までに必要なことを学べる期間」として在籍してもらいます。一例として、数年単位の在籍を想定する考え方があります。
学べる内容を具体的に示すと、求人でも伝わりやすくなります。
- 自費診療の説明とカウンセリングの進め方
- スタッフの採用・面談への同席
- 月ごとの数字の見方と、改善策の立て方
どちらの場合も、勤務医一人に頼りすぎない体制づくりが欠かせません。
本音は、院長以外が聞き役になる
勤務医の本音を知りたいなら、院長が直接聞き出そうとしないことです。
勤務医にとって、いちばん本音を言いにくい相手は雇い主である院長だからです。
聞き役は、次のような人に任せます。
- 信頼できるチーフや、年齢の近いスタッフ
- 外部のコンサルタントなど、利害のない第三者
聞き役を通して前向きな話が出てきたら、そこで院長が動きます。
「〇〇に挑戦したいと聞きました。応援しますよ」
院長は聞き出す役ではなく、拾って応える役だと考えると、関係がこじれにくくなります。
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独立志向の勤務医には、委員会活動を任せる
開業や分院長を目指す勤務医には、医院運営に関わる機会を用意しましょう。
委員会活動は、臨床以外の運営をスタッフと一緒に動かす経験になるからです。組織の動かし方は、独立後にそのまま役立ちます。
一方で、臨床に専念したい職人タイプの先生もいます。
| タイプ | 関わり方の例 |
|---|---|
| 独立・分院長を目指す | 委員会の担当や進行役を任せる |
| 臨床に専念したい | 全体会議の時間に、症例検討や練習にあててもらう |
全員に同じ関わり方を求める必要はありません。本人の目標に合わせて、役割を分けてください。
セミナー費用は負担し、学びを医院に還元してもらう
勤務医のセミナー費用は、医院で負担するのが一般的な傾向です。負担しないと、不満や不公平感につながりやすくなります。
ただし、負担するなら学びを医院の財産にしてもらいましょう。
- 受講前に、何を学んでくるかを共有する
- 受講後、ミーティングや院内の症例検討で内容を発表する
- 自院で使える部分を、手順書やマニュアルに落とし込む
この流れにすると、勤務医が独立したあとも学びが医院に残ります。
よくある失敗・つまずき
失敗1：退職の話が出てから給与で対抗する
条件交渉で一時的に残っても、根本の目標は変わらないことが多いです。採用時に将来の目標を聞き、在籍期間の設計を先に行いましょう。
失敗2：職人タイプに運営への参加を強いる
本人の負担が増え、会議の空気も重くなることがあります。役割を分けて、臨床での貢献を正当に認めることが大切です。
よくあるご質問
Q. 採用面接で独立の意向を聞くと、応募が減りませんか？
A. 独立を歓迎する姿勢を示せば、かえって学ぶ意欲の高い先生が集まりやすい傾向があります。
Q. 独立したら、患者様を連れて行かれないか心配です。
A. 退職時の取り決めは、雇用契約の段階で専門家に相談して整えておくと安心です。
Q. 聞き役を任せられるスタッフがいません。
A. 外部の第三者に定期面談を依頼する方法もあります。院長以外に話せる場があること自体が大切です。
Q. セミナーの発表を嫌がる勤務医がいます。
A. 発表の形式にこだわらず、要点を書面で共有してもらう方法でもかまいません。
まとめ:辞める前提で、在籍期間の価値を高める
- 優秀な勤務医ほど独立を考えるのは自然なこと
- 採用する層を選ぶか、独立支援を打ち出すかを決める
- 本音はチーフや第三者が聞き、院長は拾って応える
- 独立志向の勤務医には、委員会活動で運営を学んでもらう
- セミナー費用は負担し、学びを医院の財産にする
- 今日からやる1アクション： 次の面談で、勤務医に「3年後にどうなっていたいか」を聞く
宇佐美院長の医院では、勤務医の在籍期間を見通したうえで採用計画を立てるようになりました。
退職の知らせに慌てることは、もうありません。
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