キャンセルが続いた月の終わりでした。
堀内院長（仮名）は、朝礼で思わず口にしました。
「このままだと、冬のボーナスは出せないかもしれない」
危機感を共有したつもりでした。
ところが、その日から院内の空気が重くなりました。1週間後、歯科衛生士から退職の相談がありました。
「頑張っても意味がない気がして」
伝えたのは危機感ではなく、不安だけだったのです。
堀内院長は、伝え方を変えることにしました。数字を示し、目標を示し、一緒に目指す形にしたのです。
次の賞与の時期、スタッフの口から「あと少しですね」という言葉が出るようになりました。
この記事でわかること
- 業績の不安をそのまま伝えると逆効果になる理由
- 賞与の話を伝えるタイミングと指標の選び方
- 業績と賞与をつなぐ4つの手順
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不安をそのまま口にしても、スタッフは動かない
業績が落ちたときの不安は、そのまま伝えても行動につながりにくいものです。
院長が言ってしまいがちな言葉には、次のようなものがあります。
- 「このままだとボーナスは出ない」
- 「患者さんが減ったのに、人数は同じだ」
- 「このままでは医院がつぶれる」
院長としては、奮起を期待しています。
しかしスタッフは、何をどれだけ頑張ればよいか分かりません。分からないまま不安だけが残り、「辞めようかな」と考えるきっかけになりやすいのです。
伝えるべきなのは、不安ではなく「現状」と「目標」です。
院長の暮らしぶりとのずれが、不信感を大きくする
業績の話をするときは、院長の見え方にも気を配る必要があります。
スタッフには、院長の生活の変化が意外なほど伝わります。新しい車、自宅の改装、家族の持ち物などです。
「お金がない」と言いながら、目に見える出費がある。このずれが、「頑張っても院長にだけお金が回る」という不信感につながります。
自宅と医院が同じ建物にある場合は、特に伝わりやすくなります。
次の一手として、業績の話をする前に確認しておきましょう。
- 最近、スタッフの目に触れる大きな出費はなかったか
- 医院の設備投資と、院長個人の出費を分けて説明できるか
賞与の話は「2〜3か月前」に「指標」で伝える
賞与の話は、支給の2〜3か月前に、具体的な指標で伝えます。
直前に伝えると、スタッフには打つ手がありません。2〜3か月あれば、目標に向けて動けます。
指標は、スタッフが日々の業務で意識できるものを選びます。たとえば1日の患者数、医業収入、レセプト枚数などです。
| 不安で伝える | 指標で伝える | |
|---|---|---|
| タイミング | 支給の直前 | 支給の2〜3か月前 |
| 伝える内容 | 「出ないかもしれない」 | 現状の数字と目標の数字 |
| スタッフの受け止め | 何をすればよいか分からない | 目標に向けて動ける |
ある経営支援の現場では、次のような伝え方の例が紹介されています。
「1日の患者数が、今は45〜50人に減っています。50人前後のままだと、賞与が2割ほど減るかもしれません。55人まで戻せれば、満額を出せる見込みです」
数字は医院ごとに違います。大切なのは、目標とその結果が一本の線でつながっていることです。
伝える内容を4つの手順で組み立てる
業績と賞与の話は、次の4つの手順で組み立てると伝わりやすくなります。
- 現状を数字で示す：どの指標が、いつと比べてどれだけ変わったか
- 賞与との関係を示す：この水準だと、賞与にどう影響する見込みか
- 目標を示す：どの数字まで戻せば、満額に近づけるか
- 一緒に目指す姿勢を示す：できれば満額を出したいという院長の考えを添える
4の一言があるかどうかで、受け止め方は大きく変わります。
伝えたあとは、月に1回などの頻度で進み具合を共有しましょう。数字が動いているかを全員で確認できると、目標が「自分ごと」になります。
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賞与の位置づけを説明し、評価制度につなげる
賞与は、医院の業績に応じて支給するものだと、日ごろから説明しておきましょう。
位置づけが共有されていれば、業績による増減も理解されやすくなります。
ただし、賞与の支給条件は就業規則や雇用契約の定めによって扱いが変わります。減額を検討するときは、まず自院の規程を確認してください。
根本的には、業績と給与・賞与が連動する評価制度をつくるのが理想です。制度があれば、院長が毎回説明しなくても、基準に沿って話ができます。
1年でつくれなくても構いません。2〜5年かけて整える計画で進めましょう。
よくある失敗・つまずき
失敗1：数字を示したのに、途中経過を共有しない
目標を伝えただけで、その後の数字を見せない医院は少なくありません。スタッフは頑張りが届いているか分からず、意欲が下がります。月1回の共有を予定に入れておきましょう。
失敗2：スタッフの努力では動かせない指標を選ぶ
たとえば設備投資の返済額など、現場で変えられない数字を目標にしても行動にはつながりません。患者数やキャンセルの数など、日々の業務と結びつく指標を選んでください。
よくあるご質問
Q. 業績の数字をスタッフに見せると、かえって不安になりませんか？
A. 目標と一緒に示せば、不安より「何をすればよいか」が伝わりやすくなります。数字だけを見せるのは避けましょう。
Q. 賞与を減らすことに、問題はありませんか？
A. 就業規則や雇用契約で賞与をどう定めているかによって扱いが変わります。判断に迷うときは、社会保険労務士などの専門家に確認することをおすすめします。
Q. 目標に届かなかった場合は、どう伝えればよいですか？
A. 結果を正直に伝え、どこまで近づけたかも示します。次の期間に向けた目標を、あわせて話しましょう。
Q. 経営の数字をどこまで開示すべきですか？
A. すべてを開示する必要はありません。スタッフが行動に結びつけられる指標に絞るのが現実的です。
まとめ:不安ではなく、目標を共有する
- 業績の不安をそのまま伝えても、行動にはつながりにくい
- 院長の暮らしぶりとのずれは、不信感を大きくする
- 賞与の話は、支給の2〜3か月前に指標で伝える
- 「現状・関係・目標・姿勢」の4つの手順で組み立てる
- 業績と賞与の関係は、評価制度で見えるようにしていく
- 今日からやる1アクション：次の賞与の時期を確認し、2〜3か月前の日付に「業績共有」の予定を入れる
堀内院長の医院では、毎月の患者数を控室に掲示しています。
退職の相談をした歯科衛生士は、今も勤めています。最近は、キャンセル枠の埋め方を提案してくれるようになりました。
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