「もっと条件のいい医院が見つかったそうです」
7年勤めた歯科衛生士から退職を切り出されたとき、藤原院長（仮名）は言葉が出ませんでした。
給与は近隣の相場より高く設定していました。賞与も出しています。条件で負けているつもりはありませんでした。
後日、辞めた本人から間接的に聞いた話では、決め手は給与ではありませんでした。
転居を機に家賃の負担が増え、生活が苦しくなった。転職先には住宅手当があった——それだけのことでした。
「聞いていれば、対応できたかもしれません」
藤原院長はその後、手当の仕組みを見直しました。
この記事でわかること
- 給与だけでは定着しない理由
- 生活の不安定さが離職につながる仕組み
- コストを抑えて導入できる手当
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給与は「当たり前」になっている
歯科業界は人材の需要が供給を上回る状態が続いていると言われます。
その中で、給与が相場以上であることは、選ばれる理由ではなく前提になりつつあります。
スタッフが見ているのは、その先です。「ここで働き続けられるか」という視点で医院を比べています。
やりがいや誇りといった働きがいの部分も大切です。ただ、辞める理由になりやすいのは、働きやすさの部分です。
人は「生活が不安定になったとき」に動く
多くの離職を見てきた立場から言えるのは、転職を考え始めるきっかけは、生活の不安定さであることが多い、という点です。
家賃の負担が増えた。通勤の負担が重い。将来の見通しが立たない。
こうした状態になったとき、人は今の職場を続けられるかを考え始めます。逆に言えば、その不安を減らせる職場には、人が残りやすくなります。
手当は「利益が減る」だけではない
福利厚生を増やすと利益が減る、と考える先生は多くいます。
ただ、離職が発生したときのコストも合わせて見る必要があります。
求人広告の費用、面接にかかる時間、新しい人を一人前にするまでの教育の労力。これらは離職のたびに繰り返し発生します。
手当への支出は、この繰り返しを減らすための投資という側面を持ちます。
導入しやすい手当
1. 住宅手当・借り上げ社宅
生活費の中で住居費が占める割合は大きく、負担軽減の実感が出やすい項目です。一人暮らしの若いスタッフには特に効きます。
2. 通勤手当の見直し
すでに支給していても、上限額が実態に合っていない場合があります。
3. 資格取得・研修費用の補助
技術を高めたいスタッフにとっては、給与以上の意味を持つことがあります。医院にとっても診療の質に返ってきます。
4. 休暇の取りやすさ
制度として日数を増やすだけでなく、実際に取得できる状態にすることが重要です。日数だけあって取れない状態は、かえって不満になります。
給与を上げる場合との比較
| 項目 | 給与を上げる | 手当を整える |
|---|---|---|
| 対象 | 全員一律になりやすい | 必要な人に届く |
| 効果の実感 | 一時的になりやすい | 生活の変化として続く |
| コスト | 継続的に増える | 対象と上限を設計できる |
| 他院との差別化 | 比較されやすい | 条件が伝わりにくい面もある |
どちらが優れているという話ではありません。同じ原資でも、配り方によって届き方が変わるということです。
よくあるご質問
Q. 何から始めるべきですか?
A. 今いるスタッフが何に困っているかを聞くところからです。制度を先に作っても、必要としている人がいなければ意味がありません。
Q. 一部のスタッフだけが対象になると、不公平になりませんか?
A. 条件を明文化しておけば、不公平にはなりません。曖昧なまま個別対応にすると、不満の原因になります。
Q. 小規模な医院でも導入できますか?
A. 規模に関わらず可能です。金額の大小より、条件が明確で継続されることのほうが重要です。
Q. 制度を作れば離職は止まりますか?
A. 止まるとは限りません。人間関係や業務量が原因の場合、手当では解決しません。原因を見極めたうえで手を打ってください。
まとめ:辞める理由は、給与の額だけではない
- 給与が相場以上であることは、選ばれる前提になっている
- 転職を考えるきっかけは、生活の不安定さであることが多い
- 離職には求人費・教育の労力という繰り返しのコストがある
- 住宅手当、通勤手当、資格取得支援などから着手できる
- 制度を作る前に、今いるスタッフが何に困っているかを聞く
藤原院長が最初にやったのは、制度の設計ではありませんでした。残っているスタッフ一人ひとりに、生活で困っていることはないかを尋ねることでした。
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