賞与の時期になると、佐久間院長（仮名）はいつも同じ悩み方をしていました。
金額を決めるのは院長の頭の中です。よく働いてくれた人、手のかかった人、辞めそうな人。顔を思い浮かべながら、少しずつ増減させて封筒に入れていました。
ある年、ベテランの歯科衛生士から言われました。
「私、何を頑張れば評価されるのでしょうか」
答えに詰まったそうです。
基準がないわけではありません。院長の中にはありました。ただ、それはスタッフには見えていませんでした。
そこで評価の項目を書き出してみました。すると、性格の違いで有利不利が出る項目が並んでいることに気づきました。手を挙げて発言できる人が高く、黙って支えている人が低くなる。そういう作りになっていました。
翌年、佐久間院長は評価シートを3つに分けて作り直しました。
「今度は、説明できるようになりました」
この記事でわかること
- 人事評価シートを構成する3つの柱
- できて当たり前の項目を0点に置く理由
- 性格の違いで有利不利が出ない評価設計
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評価シートは3つの柱で組み立てる
人事評価がうまく回らない医院には、共通点があると言われます。すべてを1枚のシートで見ようとしていることです。
社会人としての姿勢も、医院づくりへの貢献も、個人の持ち味も、同じ土俵で点数化してしまう。すると、どの項目も中途半端になります。
そこで評価を3つの柱に分けます。
1. 一社会人として求められる「基礎評価」
歯科医院かどうかに関係なく、働く人として当然できていてほしいことを見る枠です。
挨拶、時間、ルール、清潔さ。職種も経験年数も関係ありません。
2. 医院づくりへの取り組みを見る「委員会評価」
日々の診療とは別に、医院をよくするための活動を評価する枠です。
広報、教育、衛生管理など、担当を持って進める取り組みが対象になります。
3. 個性の違いを吸収する「タイプ別評価」
スタッフの持ち味を4つほどのタイプに分け、タイプごとに評価基準を変える枠です。
この3本目があるかどうかで、評価の納得感は大きく変わります。
| 柱 | 見るもの | 評価の目的 |
|---|---|---|
| 基礎評価 | 社会人としての土台 | 当たり前の水準を守る |
| 委員会評価 | 医院をよくする活動 | 前向きな行動を引き出す |
| タイプ別評価 | 個人の強みと弱み | 持ち味を生かす |
基礎評価は「満点を0点」に置く
3つの柱のうち、最初につまずきやすいのが基礎評価です。
1. 項目はすべて「できて当たり前」
基礎評価に置くのは、次のような項目です。
- 一般常識
- ルールの遵守
- 業務の速さ
- 業務の品質
- 衛生と美化
- 患者様への接遇
- チームワーク
7項目前後にまとまることが多いようです。並べてみると、どれも加点するような内容ではありません。
2. だから満点を0点にする
ここが特徴的な考え方です。基礎評価は満点を0点とし、できていない項目にマイナスをつけます。
マイナス2点までなど、幅は医院ごとに決めます。全項目が0点なら満点、という設計です。
| 配点の置き方 | スタッフに伝わるメッセージ |
|---|---|
| 0点・マイナス方式 | できて当たり前。守れていない分だけ引かれる |
| プラス加点方式 | 守れたら褒められる。守らない人と差がつく程度 |
実際には、全項目0点という人はそう多くないと言われます。
マイナスがつくと気にする方もいるため、プラス方式に変える医院もあります。ただ、当たり前の水準を当たり前として示したいのであれば、0点を満点に置く形には意味があります。
導入時は、なぜこの配点なのかを先に説明しておくことをおすすめします。
委員会評価は「作業量」を重く見ない
委員会評価は、次の3つで見ます。比重、企画力、貢献度です。
1. 比重（担当の数）は全体の2割にとどめる
比重とは、その人が委員会でどれだけの役割を持っているかという量です。
3つ担当している人と1つの人では、前者が評価される。ここまでは自然です。
ただし、量が多くても雑であれば意味がありません。逆に、担当は1つでも丁寧に仕上げる人もいます。
そこで、10点満点であれば比重は2点程度。全体の2割にとどめるという配分が提案されています。
2. 企画力は「実行まで」を見る
企画力は、何もないところから提案を立ち上げる力です。
ここで大切なのは、思いつきを出すことではないという点です。提案し、決裁を受け、最後までやり切る。実行までを含めて企画力と見ます。
3. 貢献度は売上だけではない
貢献度は結果です。ただし、売上に限りません。
- 医院の空気がよくなった
- スタッフ全体の技術水準が上がった
- 定着率が改善した
こうした変化も貢献度に含めて評価します。
| 評価項目 | 配点の目安 | 何を見るか |
|---|---|---|
| 比重 | 2割 | 担当している役割の量 |
| 企画力 | 3割 | 提案から実行までの推進力 |
| 貢献度 | 5割 | 医院に起きたプラスの変化 |
担当の数が多いほど、企画のチャンスも貢献の機会も増えます。量そのものではなく、量から生まれた結果を評価するという設計です。
タイプ別評価が「不利な人」をなくす
3つ目の柱が、この制度の要になります。
たとえば「ミーティングで率先して発言できる」という項目があったとします。
前に出るのが得意なタイプには有利です。しかし、後ろから支えるのが持ち味のタイプには不利になります。その人が劣っているわけではありません。得意な場所が違うだけです。
そこでスタッフをいくつかのタイプに分け、タイプごとに「強み」と「弱み」の項目を用意します。
- 強みは、その人らしさが発揮できているか
- 弱みは、なくすことまでは求めず、周囲に影響が出ないよう抑えられているか
弱みを0にする必要はありません。包み込めているかどうかを見るという考え方です。
同じ物差しに全員を当てはめると、必ず不利な人が出ます。タイプ別評価は、その偏りを埋めるための仕組みです。
よくあるご質問
Q. 評価項目は多いほうがよいのでしょうか?
A. 多すぎると運用が止まります。基礎7項目、委員会3項目、タイプ別で強み弱み各3項目程度が、続けやすい分量と言われます。
Q. 院長ひとりで評価してもよいですか?
A. 規模が小さいうちは院長評価から始める形が一般的です。人数が増えたら、チーフによる一次評価を挟むと負担が分散します。
Q. 評価結果はスタッフに開示すべきですか?
A. 開示を前提に設計してください。説明できない項目は、そもそも評価基準として機能していない可能性があります。
Q. 導入したその年から賞与に反映してよいですか?
A. 初年度は試験運用とし、翌期から反映する医院が多いようです。基準を先に共有し、納得を得てから金額に結びつけると混乱が起きにくくなります。
まとめ:評価は「分けて見る」と説明できるようになる
- 人事評価は基礎評価・委員会評価・タイプ別評価の3つに分けて設計する
- 基礎評価は満点を0点に置き、できて当たり前の水準を示す
- 委員会評価では担当の量を全体の2割にとどめる
- 企画力は提案だけでなく、実行までを含めて見る
- 貢献度は売上に限らず、空気や定着の改善も対象になる
- タイプ別評価を入れると、性格による有利不利がなくなる
佐久間院長の医院では、評価シートを配った時点で質問が減ったそうです。
何を頑張ればよいかが、紙の上に書いてあるからです。あの歯科衛生士は、今期は委員会で1つ企画を立ち上げると自分から手を挙げました。
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