開業から8年目、原院長（仮名）の医院には常勤の歯科衛生士が4名いました。
昇給は毎年4月です。金額は前年の様子を見ながら、院長がその場で決めていました。
あるとき、勤続7年の歯科衛生士から質問が出ました。
「私の給与は、あと何年でいくらになりますか」
答えられませんでした。決め方が院長の頭の中にしかなかったからです。
その年、別の歯科衛生士が退職しました。理由は「先が見えない」でした。技術は伸びていて、後輩の面倒もよく見てくれていた方です。
原院長は表を作ることにしました。等級を並べ、金額を並べ、そこに上がるための条件を書き込みました。
作ってみて分かったことがあります。在籍しているだけで毎年上がる仕組みには、説明できる根拠がなかったということです。
この記事でわかること
- 定期昇給に根拠がないと言われる理由
- 給与テーブルで最初に決めるべき3つの金額
- 昇給幅の置き方とパート時給の決め方
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昇給の根拠は「勤続年数」ではない
給与テーブルを作る前に、月給と賞与の性格を分けて考えます。
月給は、その方ができることに対して支払うお金です。今この人はここまでできる。だからこの金額を支給する、という考え方になります。
賞与は、半年間の頑張りと医院への貢献に対して支払うお金です。原資は半年間の利益ですから、業績によって金額が上下するのが本来の姿になります。
| 区分 | 支払いの根拠 | 金額の性格 |
|---|---|---|
| 月給 | 現時点でできること（能力） | 一度上げると下げにくい |
| 賞与 | 半年間の貢献と医院の利益 | 期ごとに増減して当然 |
この整理をすると、勤続年数だけで毎年上がる仕組みには説明がつかなくなります。
在籍しているという事実は、できることが増えたという事実ではないためです。
歯科助手より歯科衛生士の給与が高いのも、資格の有無そのものが理由ではありません。できる業務の範囲が広く、自分で診療の成果を生み出せるからです。
昇給の条件を「できることが増えたとき」に置く。ここが給与テーブルの出発点になります。
最初に決めるのは3つの金額
等級を並べた表を作るとき、順番を間違えると手が止まります。
先に評価項目から考えたくなりますが、まず金額から決めます。しかも、全等級ではありません。3か所だけです。
1. 一番下の等級:新卒の初任給
スタートラインです。この金額で募集をかけて、応募が来るかどうかという視点で決めます。
2. 一番上の等級:出せる上限額
これ以上は1円も出せない、という金額です。
実際にその等級まで上がる方は限られます。それでも、天井を先に決めておかないと表が伸び続けてしまいます。
3. 真ん中の等級:一人前に支払う額
3つ目が最も重要です。一人前と認められた歯科衛生士にいくら支払うかを決めます。
一人前になれば、その方が1年間でどれくらいの診療を担えるかが見積もれます。そこから逆算すれば、支払える金額の輪郭が出てきます。
| 決める順番 | 何を決めるか | 判断の材料 |
|---|---|---|
| 1つ目 | 初任給 | この金額で応募が集まるか |
| 2つ目 | 上限額 | 経営として出せる限界はどこか |
| 3つ目 | 一人前の金額 | その方が生み出す診療の規模 |
残りの等級の金額は、この3点の間をほどよく割り振れば形になります。
等級の数も自由です。求める要件の数によって決まるため、10段階でも15段階でも構いません。
昇給幅は「若い等級」ほど大きくする
間の金額を割り振るときに、1つだけ守りたい考え方があります。
下の等級ほど、1段の昇給幅を大きく取るということです。
理由は成長の速度です。新卒から5年目までと、20年目から25年目まででは、できることの増え方がまったく違います。
前者はできる処置が次々に増えます。後者は、すでに大半ができる状態です。
昇給が能力への支払いであるなら、伸びている時期に厚く配分するのが筋になります。
| 時期 | 能力の伸び | 昇給幅の置き方 |
|---|---|---|
| 入職〜数年目 | 大きい | 1段ごとに厚めに設定する |
| 中堅以降 | 緩やかになる | 幅を小さくし、役割で差をつける |
下の等級で1段1万円前後ずつ上がっていく設計にしている医院もあります。若手にとっては、次の段が見えるほど手応えになります。
パートの時給も同じ表から出す
給与テーブルは常勤だけのものではありません。
パートの時給は、同じ等級の常勤月給を月間の所定労働時間で割るという形で算出できます。170時間で割る、といった置き方です。
こうすると、同じ等級であれば常勤でもパートでも時間あたりの単価がそろいます。
同じ仕事ができる人には、同じ水準を支払う。この考え方が表の上で成立します。
勤務形態が違うだけで評価の物差しが変わってしまうと、パートの方の不満が残りやすくなります。等級を共通にしておけば、その説明も明確になります。
よくあるご質問
Q. すでにいるスタッフの給与が表と合いません。どうすればよいですか?
A. 現状の金額を下げることは原則できません。表に当てはめたうえで、上回っている方は据え置きとし、次の昇給から表に沿わせる形が現実的です。
Q. 等級はいくつ作ればよいですか?
A. 決まりはありません。求める要件を書き出した結果として数が決まります。要件が少なければ等級も少なくなります。
Q. 賞与も給与テーブルで決めるのですか?
A. 賞与は別です。半年ごとの評価と利益に応じて配分します。月給は能力、賞与は貢献という切り分けが基本になります。
Q. 表を作ったら、スタッフに公開すべきでしょうか?
A. 公開を前提に作ってください。次に何ができれば上がるのかが見えることが、この仕組みの一番の効果と言われます。
まとめ:金額から決めると、表は形になる
- 月給は能力に、賞与は半年の貢献に対して支払うお金である
- 在籍年数だけで上がる定期昇給には、説明できる根拠がない
- 給与テーブルは初任給・上限額・一人前の3つの金額から決める
- 一人前の金額は、その方が担える診療の規模から逆算する
- 昇給幅は、成長が大きい若い等級ほど厚く配分する
- パート時給は同じ等級の月給を所定労働時間で割って算出する
原院長の医院では、面談で表を見せながら話すようになりました。
あと何ができれば、いくらになるのか。その質問に答えられるようになったことが、一番の変化だったそうです。
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