給与テーブルの金額欄が埋まったところで、原院長（仮名）の手が止まりました。
残っているのは、右側の空欄です。それぞれの等級に上がるための条件を書く欄でした。
最初は技術で埋めていきました。メンテナンスが一人でできる。時間内に品質を落とさず終えられる。歯周基本治療を任せられる。ここまでは順調でした。
ところが、ある歯科衛生士の顔が浮かんだところで筆が止まりました。
技術は申し分ありません。ただ、決めたルールを自分の判断で変えてしまう方でした。若手からの相談も、その方だけは避けて院長のところに来ていました。
技術だけを条件にすると、この方は上まで上がってしまいます。
原院長は、要件の並びに1行を書き足しました。
「医院のルールを理解し、守れていること」
この記事でわかること
- 一人前をどう定義するか
- ジェネラリストとスペシャリストへの分岐の作り方
- 技術以外の要件を入れる意味と昇給ルール
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まず「一人前」を言葉にする
認定要件づくりは、真ん中の等級から始めます。一人前の定義です。
一般歯科を中心とする医院であれば、次のような内容が並びます。
- 歯科助手領域の業務が一人でできる
- メインテナンスを一人で担当できる
- 決められた時間内で品質を保てる
- 歯周基本治療を任せられる
ここまで満たせば一人前、という線を引きます。
医院によって中身は変わる
矯正やインプラントに力を入れている医院であれば、要件も変わります。
- 矯正のカウンセリングができる
- インプラント治療のアシストができる
- 自費のご説明を担当できる
求める内容が違えば、等級の数も変わります。他院の表をそのまま使えないのは、この部分があるためです。
一人前の定義が決まると、そこに支払う金額の妥当性も判断できるようになります。
一人前から先は2つに分岐させる
一人前になった後、全員が同じ道を進むわけではありません。
ここでジェネラリストとスペシャリストという2つの進路を用意します。
| 進路 | 目指す姿 | 要件の例 |
|---|---|---|
| ジェネラリスト | チームをまとめる側に回る | 委員会を仕切る、チーフを務める、院内運営を任せられる |
| スペシャリスト | 臨床の専門性を深める | 院内研修を担当する、学会や研修会で発表する、認定資格を取得する |
どちらを選ぶかは本人に決めてもらいます。どちらの道でも給与は上がるという形にしておくことが大切です。
まとめ役に向かない方に役職を求めても続きません。逆に、臨床を極めたい方に運営業務ばかり渡せば意欲が下がります。
医院独自の項目を足してよい
要件は臨床技術に限りません。
たとえば、表計算ソフトで集計表を作れる、院内の情報発信を任せられる、といった項目です。
歯科医院では、こうした業務を担える方が貴重になりやすいと言われます。他の人にできないことができるなら、それも能力です。
医院が必要としていることを、そのまま要件に書いてください。
技術以外の要件が「歯止め」になる
認定要件には、技術の項目に加えて次のような内容を入れておきます。
- 社会人として適切な言動が取れている
- 医院のルールを理解し、守れている
一見すると、給与の条件になじまない項目に見えます。しかし、この2行が制度の要になります。
どれほど技術が高くても、周囲に負担をかけ続ける状態であれば、上の等級には上がらない。そういう構造になるためです。
| 要件の組み方 | 起きること |
|---|---|
| 技術のみで組む | 協調性に課題があっても上限まで上がってしまう |
| 技術＋ルール遵守で組む | 一定の等級で止まり、行動を見直す機会になる |
止まった方が自分の働き方を見直すこともあります。処遇に変化がないまま働き続けることを選ぶ方もいます。どちらにしても、院長の判断ではなく、表に書かれた基準による結果になります。
これは規模の大きな医院に限った話ではありません。スタッフが4人の医院で1人の影響が出れば、その比重は大きくなります。むしろ少人数の医院ほど、基準を先に決めておく意味があります。
昇給ルールは「原則1年1等級」
要件が並んだら、運用のルールを決めます。
おすすめされているのは、原則として1年に1等級、ただし飛び級もあり得るという置き方です。
飛び級を積極的に勧めない理由があります。
技術の要件は、1年でも判断できます。メインテナンスができるかどうかは、見れば分かります。
一方で、人としての振る舞いに関する要件は、短期間では見極めきれません。入職後しばらくして変化が出ることもあります。
| 昇給ルール | 長所 | 注意点 |
|---|---|---|
| 原則1年1等級 | 判断が安定し、説明しやすい | 優秀な方には遅く感じられる |
| 飛び級を多用 | 早期に報いることができる | 人物面の見極めが間に合わない |
余白を残した書き方にしておくと、優秀な方を早く引き上げることもできます。運用の裁量は残しつつ、原則は原則として示しておく形が現実的です。
よくあるご質問
Q. 認定要件は誰が判定するのですか?
A. 院長が最終判断する形が基本です。人数が増えた医院では、チーフによる一次確認を挟むと運用が回りやすくなります。
Q. 要件を満たしているか判断が分かれる項目があります。
A. 行動で書けているかを確認してください。「積極的」のような形容ではなく、「一人で担当できる」のように行動で書くと判定できるようになります。
Q. 途中入職のベテランはどう当てはめますか?
A. 前職の年数ではなく、要件を満たしているかで判断します。入職時に確認し、数か月後に見直す運用にしている医院もあります。
Q. ルール遵守の要件は、パワーハラスメントになりませんか?
A. 基準を明示し、同じ物差しを全員に当てることが前提です。特定の方だけに厳しく運用すれば問題になり得るため、要件は必ず全員に開示してください。
まとめ:要件は「技術」と「振る舞い」の両方で組む
- 認定要件は、一人前の定義を決めるところから始める
- 一人前の中身は、その医院が力を入れている診療によって変わる
- 一人前から先はジェネラリストとスペシャリストに分岐させる
- 医院が必要とする業務であれば、臨床以外も要件に入れてよい
- ルール遵守の要件が、技術だけで上がっていくことへの歯止めになる
- 昇給は原則1年1等級とし、飛び級は例外として残す
原院長の医院では、要件を全員に配りました。
次に何ができれば上がるのかが、全員に見えるようになりました。若手からは「4年後の自分が想像できました」という声が上がったそうです。
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