小野寺院長（仮名）は、ある勤務医の扱いに悩んでいました。
腕は確かです。難しい症例も任せられます。
ただ、医院で決めた説明の手順を守りません。スタッフへの言葉もきつく、衛生士が辞めたいと漏らしていました。
院長は何度も話し合いました。「患者様にはこう説明してほしい」と、自分の考えを伝え続けます。
それでも、話は平行線でした。
転機は、評価の考え方を学んだときです。価値観を合わせるのではなく、医院の方針と評価の基準を示せばよかったのです。
院長は診療方針を書面にまとめ、評価で見る項目を全員に説明しました。
勤務医の態度は、少しずつ変わり始めました。「基準がはっきりしたので、やりやすい」と話しています。
この記事でわかること
- 価値観ではなく方針で向き合う理由
- 採用を「合格」と「許容」で考える方法
- 足し算ではなく掛け算で見る評価の考え方
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価値観は、合わせようとしない
勤務医と価値観を共有しようとするのは、やめたほうがよいでしょう。
価値観は、その人の性格や育ってきた環境に根ざしているからです。話し合いで変えるのは、ほとんど不可能に近いと考えられます。
「どうして私の思いを分かってくれないのか」
こう感じたら、見方を変えるタイミングです。分かり合えないのが、むしろ普通です。
ただし、価値観が違うから好きにしてよい、ということでもありません。変えられない価値観の代わりに、医院の方針を示します。
医院の方針を「言葉」と「基準」にする
方針は、頭の中にあるうちは伝わりません。書面にして、誰が読んでも同じ意味になる形にしましょう。
進め方の一例です。
- 診療方針、患者様への説明、スタッフへの接し方の3つに分けて書き出す
- 「丁寧に」などの抽象語を、行動に置き換える
- 採用面接と入職時に、書面を渡して説明する
たとえば「丁寧な説明」は、「治療の選択肢を複数示し、費用とリスクもあわせて伝える」と書きます。
「あなたの考えは分かった。そのうえで、当院の方針はこれです」と伝えられる状態をつくるのが目的です。
採用は「合格」と「許容」で考える
採用の基準は、「合格」と「許容」の2段階で考えると現実的です。
方針に完全に合う人ばかりが応募してくることは、まずないからです。
| 区分 | 状態 | 医院の対応 |
|---|---|---|
| 合格 | 方針に共感し、行動も伴っている | 役割を広げていく |
| 許容 | 考えは違うが、方針に沿って行動できる | 基準を示して運用する |
| 不可 | 方針に沿った行動を拒む | 採用しない・役割を見直す |
許容の人でも回る運営を目指すと、院長のストレスは大きく減ります。
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評価は足し算ではなく、掛け算で考える
方針に従わない勤務医には、評価を掛け算で考える視点が役立ちます。
たとえば「スキル」と「人柄・方針への姿勢」を、それぞれ5点満点で見るとします。
| 勤務医 | スキル | 人柄・姿勢 | 足し算 | 掛け算 |
|---|---|---|---|---|
| Aさん | 5 | 1 | 6 | 5 |
| Bさん | 1 | 5 | 6 | 5 |
| Cさん | 3 | 3 | 6 | 9 |
足し算では、3人とも同じ6点です。ところが掛け算にすると、どちらも普通のCさんがいちばん高くなります。
どれほど優れた長所があっても、大きな短所があれば全体の評価は下がる。この考え方を、入職時に説明しておきましょう。
腕の良さを理由に、方針違反を見逃さない根拠にもなります。
伝えるときは、点数そのものより「どちらの力も医院には必要」という意図を強調してください。短所を責める道具ではなく、伸ばす方向を共有するための考え方です。
学ばない勤務医には、仕組みで向き合う
学ぼうとしない勤務医には、叱るより仕組みで対応するほうが効果的です。
学んでも学ばなくても給与が同じなら、学ぶ理由が生まれにくいからです。
仕組みの考え方は、次のとおりです。
- 技術の習得に応じて、担当できる診療が広がる
- 担当の範囲や評価に応じて、給与が上がる
- 習得しない場合は、担当範囲と給与が据え置かれる
導入するときは、反発が出る前提で準備してください。目的と基準を丁寧に説明し、質問の場を設けることが大切です。
よくある失敗・つまずき
失敗1：価値観を説得しようとして、議論が長引く
話し合うほど溝が深まることがあります。議論の対象を「考え方」から「医院の方針に沿った行動」に切り替えましょう。
失敗2：腕が良いからと、方針違反を黙認する
周りのスタッフは、院長の対応をよく見ています。黙認が続くと、方針そのものが軽く扱われるようになります。
失敗3：説明なしに評価の仕組みを変える
突然の導入は、不信感につながりやすいです。導入の前に、目的と評価項目を全員に説明してください。
よくあるご質問
Q. 方針を書面にすると、窮屈に感じられませんか？
A. 何を守ればよいかが明確になり、かえって働きやすくなる傾向があります。範囲外は裁量に任せると伝えましょう。
Q. 掛け算評価は、点数をそのまま給与に反映すべきですか？
A. まずは考え方として共有するだけでも意味があります。給与への反映は、評価制度全体の中で検討してください。
Q. ベテランの勤務医にも同じ基準を適用できますか？
A. 基準は全員同じにするのが原則です。例外をつくると、ほかのスタッフの不公平感につながります。
Q. 基準を示しても行動が変わらない場合は？
A. 役割の見直しも選択肢です。雇用に関わる判断は、社会保険労務士などの専門家に相談しながら進めてください。
まとめ:価値観ではなく、方針と基準で向き合う
- 価値観は変えられない前提で、医院の方針を示す
- 方針は行動の言葉に置き換え、採用時と入職時に説明する
- 採用は「合格」と「許容」で考え、許容でも回る運営を目指す
- 評価は掛け算で考え、大きな短所を見逃さない
- 学ばない勤務医には、担当範囲と給与が連動する仕組みで向き合う
- 今日からやる1アクション： 「丁寧な説明」など、院内でよく使う抽象語を1つ選び、行動の言葉に書き換える
小野寺院長の医院では、方針の書面が採用面接でも使われるようになりました。
以前の勤務医とも、今は落ち着いて話ができています。衛生士の「辞めたい」という声も、聞かれなくなりました。
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