診療が終わった夕方でした。
「院長、少しお時間よろしいですか。来月末で退職させてください」
志村院長（仮名）は、頭が真っ白になりました。相手は、医院を支えてきた歯科衛生士です。
「給料を上げるから、考え直してくれないか」
その場で、そう口にしていました。
その歯科衛生士は残ってくれました。しかし数か月後、別のスタッフから言われます。
「辞めると言えば、上げてもらえるんですよね」
引き止めたつもりが、別の火種をつくっていたのです。
志村院長は、それから初動の対応を決めました。すぐに答えを出さない。まず感謝を伝える。話は後日あらためて聞く。
この3つだけで、話し合いの空気が変わりました。
この記事でわかること
- 退職の申し出直後に避けたい2つの対応
- 初動を「感謝・受け止め・区切り」で進める手順
- そのまま使える返答例と、後日の面談で確認すること
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退職の申し出は、最初の数分で流れが変わる
退職の申し出への対応は、最初の数分でその後の流れが大きく変わります。
歯科医院は、10〜30名ほどの少人数で運営されることが多い職場です。1人の退職が、診療体制や周りのスタッフに与える影響は小さくありません。
1人の退職をきっかけに、何人かが続けて辞めてしまう。そんな経験を持つ先生もいらっしゃるのではないでしょうか。
だからこそ、動揺したまま言葉を返さないことが大切です。初動で避けたいのは、次の2つです。
避けたい対応1：その場で条件を出して引き止める
1つ目は、その場で待遇の条件を出して引き止めることです。
- 「給料を上げるから残ってほしい」
- 「シフトを希望どおりにするから」
大切なスタッフほど、こう言いたくなる気持ちはよく分かります。
しかし、この話は周りに伝わりやすいものです。「辞めると言えば待遇が上がる」という前例になってしまいます。
本人が残っても辞めても、このリスクは変わりません。
待遇を見直すこと自体が悪いわけではありません。問題は、申し出の直後に「交換条件」として出すことです。
見直しが必要なら、医院全体の制度として検討しましょう。
避けたい対応2：理由を問い詰め、原因を探す
2つ目は、退職理由を問い詰めることです。
- 「本当は何があったの？」
- 「誰かに何か言われたんじゃない？」
- 「〇〇さんとの関係が原因でしょう」
原因を知りたい気持ちは自然です。聞き出せた内容が、今後の改善に役立つこともあります。
ただ、犯人探しのような空気になると、関係がぎくしゃくします。退職を考えている人は、急に質問されても本音を話しにくいものです。
代わりに、「何か力になれることがあれば言ってね」と伝えるくらいにとどめましょう。
本人から話し始めたときも、深掘りはしません。本人が話したいところまで、本人のペースで聞きます。
| 場面 | 避けたい対応 | 代わりの対応 |
|---|---|---|
| 申し出を受けた瞬間 | 動揺して引き止める | まず感謝を伝える |
| 待遇の話 | その場で昇給を提示する | 医院全体の制度として後日検討する |
| 理由を知りたいとき | 質問を重ねて問い詰める | 「力になれることがあれば」と伝える |
初動は「感謝・受け止め・区切り」の3ステップ
申し出を受けたら、次の3ステップで対応します。
- 感謝を伝える：直接話してくれたことへのお礼
- 受け止める：悩んで決めたことだと理解していると伝える
- 区切る：その場で結論を出さず、後日あらためて話す時間をもらう
返答例は、次のとおりです。
「言いにくいことを、自分の口から伝えてくれてありがとう。〇〇さんがいてくれて、医院はずいぶん助けられてきました。簡単に出した答えではないと思うので、まずは受け止めます。落ち着いて話を聞きたいので、今週どこかで30分ほど時間をもらえますか」
引き止めたい相手ほど、この初動が大切になります。
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後日の面談で確認したい3つのこと
後日の面談では、落ち着いた場所で、時間を十分に取ります。確認したいのは次の3つです。
1. 気持ちがどこまで固まっているか
迷いがあるのか、次の職場が決まっているのかで、話の進め方は変わります。
2. 医院として力になれることはあるか
働き方の相談など、医院の制度の範囲で応えられることがあれば伝えます。応えられないことは、正直に伝えましょう。
3. 退職日と引き継ぎの見通し
退職が決まった場合は、退職日や引き継ぎの進め方を話し合います。周りのスタッフへの伝え方も、本人と相談して決めます。
面談の目的は、説得ではなく、お互いが納得できる形を探すことです。
よくある失敗・つまずき
失敗1：動揺をそのまま表情や態度に出す
驚きや落胆が顔に出ると、本人は「言わなければよかった」と感じます。まずは深呼吸をして、感謝の一言から入ると決めておきましょう。
失敗2：「考え直して」と何度も迫る
面談のたびに説得を繰り返すと、本人は院長を避けるようになります。一度気持ちを聞いたら、医院として応えられることを示し、判断は本人に委ねてください。
よくあるご質問
Q. 引き止めること自体は、してはいけないのでしょうか？
A. 引き止めること自体は問題ありません。避けたいのは、申し出の直後に感情的に交渉することです。後日の面談で、医院の考えを落ち着いて伝えましょう。
Q. 退職を認めないことはできますか？
A. 退職の申し入れについては、民法などに規定があります。個別の判断は、社会保険労務士などの専門家に確認することをおすすめします。
Q. 本人が理由をまったく話してくれません。
A. 無理に聞き出す必要はありません。話せる場があることを伝えておくことが大切です。
Q. 繁忙期の直前に申し出がありました。
A. まずは初動の3ステップを変えずに対応します。引き継ぎの時期や方法は、後日の面談で本人と相談しましょう。
まとめ:その場で決めず、まず受け止める
- 退職の申し出への対応は、最初の数分で流れが変わる
- その場で条件を出して引き止めると、前例として広まりやすい
- 理由を問い詰めると、本音はかえって聞けなくなる
- 初動は「感謝・受け止め・区切り」の3ステップで進める
- 後日の面談は、説得ではなく納得できる形を探す場にする
- 今日からやる1アクション：この記事の返答例を自分の言葉に書き直し、スマートフォンのメモに保存しておく
志村院長は、その後も何度か退職の申し出を受けました。
そのたびに、メモの言葉から始めています。
円満に送り出したスタッフが、患者様として来院してくれたこともあったそうです。
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