村瀬院長（仮名）の医院では、新人が入ると教育担当に任せる流れができていました。
チーフが中心になって教え、院長は診療に集中する。分業としては合理的に見えました。
ところが、辞める方が続きます。共通していたのは、辞める直前まで何の相談もなかったことです。
チーフに聞いても「特に問題はなさそうでした」と言います。実際、現場ではそう見えていたのでしょう。
村瀬院長が変えたのは、教育の中身ではありません。いつ、誰が、何を確認するかという段取りのほうでした。
節目に合わせて場を設けるようにしてから、途中で消える方はいなくなりました。
この記事でわかること
- 入職初日にやるべき読み合わせ
- 3日目の面談を誰が担当すべきか
- 3週間目に確認する内容
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節目に合わせて、3つの場を設ける
新人が辞めやすい時期には、3日・3週間・3か月という節目があるとされます。
であれば、その手前に医院側の関わりを置けばよい、というのが基本の考え方です。
| 時期 | 設ける場 | 主な目的 |
|---|---|---|
| 初日 | オリエンテーション | 条件面のずれをなくす |
| 3日目 | 短い面談 | 人間関係の違和感を拾う |
| 3週間目 | 進捗の確認 | 教える量とペースを調整する |
大がかりな仕組みは要りません。それぞれ30分程度でも成立します。
大事なのは、日程を先に押さえておくことです。「落ち着いたらやろう」では、必ず流れます。
初日:労務面の疑問を、先に潰す
新人が最初にストレスを感じる理由は、はっきりしています。
「聞いていた話と違う」「思っていたのと違う」という感覚です。
面接で話した内容との食い違い。確認しなかった自分にも非がある、というレベルの細かいずれ。たとえば、着替えの時間が勤務時間に含まれるかどうか。こうした小さなことが、積み重なって不信になります。
だからこそ、初日に潰しておきます。
読み合わせておきたい項目です。
- 勤務時間と休憩の取り方（着替えや準備の時間の扱いを含む）
- 残業の有無と、申請の方法
- 有給休暇の付与時期と、申請の手順
- 給与の締め日と支払日、各種手当
- 福利厚生の内容
- 試用期間の長さと、その間の条件
就業規則と労働条件通知書を手元に置き、一つずつ確認していく形が確実です。
あえて初日に全部開示する。これが、後の「違う」を減らします。
研修の進め方を、担当者と先に詰める
もう一つ、初日前後にやっておきたいことがあります。
研修の段取りを、教育担当と決めておくことです。
新人対応を現場に丸投げすると、教える内容も順番も曖昧になります。これが3週間目のつまずきにつながります。
決めておく項目です。
- 何を、どの順番で教えるか
- どの分野を、誰が担当するか
- どこまでできれば次に進むか
- いつ、誰が進捗を確認するか
教育担当が一人で全部を教える必要はありません。分野ごとに分担したほうが、担当者の負担も減ります。
段取りが決まると、教える側が楽になります。自分がやるべきことが明確になるからです。
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3日目:面談は「当事者以外」が向いています
3日目には、短く話を聞く場を設けます。
このとき、聞き手を誰にするかが重要です。
院長やチーフが直接聞くと、本音は出にくくなります。違和感の相手が、その人自身である可能性があるからです。
そこで、当事者以外が担当します。
- 別部門のリーダー
- 教育担当ではないベテランスタッフ
- 外部の立場の人（顧問など）
第三者が聞くことには、もう一つ利点があります。
新人が3日目に何か言ってきたとき、当事者が聞くと「新人のくせに」と受け取ってしまいがちです。ところが客観的に見れば、その指摘が妥当なこともあります。
原因が院長にある。チーフにある。あるいは特定のスタッフにある。決めつけてしまうと、同じ理由での離職が繰り返されます。
聞く内容は、難しくありません。
- 困っていることはないか
- 聞いていた話と違うと感じた点はないか
- 誰に聞けばよいか分からないことはないか
この場を設けること自体が、「何でも言える相手がいる」というメッセージになります。
3週間目:教える量とペースを調整する
3週間目は、面談というより進捗の確認です。
主な相手は、新人本人よりも教育担当になります。
確認する内容です。
- 予定していた範囲のうち、どこまで進んでいるか
- つまずいている分野はどこか
- 教える量が多すぎないか
- 逆に、余裕がありそうなら進度を上げるか
3週間目は、新人側が「やっていけるだろうか」と迷い始める時期です。
情報量が多すぎて自信を失っている場合は、いったん引き返すという判断ができます。「大丈夫です、ここまで戻りましょう」と伝えられるかどうかで、その後が変わります。
逆に、習得が早ければ進度を上げられます。手応えのなさで辞める方もいますから、こちらも大事な調整です。
なお、この時点で明らかに難しいと判断できる場合もあります。3週間で見えてくるものは、おおむね当たっているとも言われます。ただし、試用期間の扱いや契約に関わる判断は、社会保険労務士など専門家にご確認ください。
退職の申し出は、備えより定着で減らす
最後に、触れておきたい論点があります。
近年、退職の意思表示を代行するサービスが広く知られるようになりました。
医院側から見れば、突然の申し出は負担です。就業規則で一定期間前の申し出を定めていても、実際には短期間で出勤がなくなる場合があります。
対策を考えたくなるところですが、完全に防ぐのは難しいのが実情です。
そもそも辞めたいと思われない状態をつくる。遠回りに見えて、これが最も確実です。
ここまでに挙げた3つの場は、そのための仕組みでもあります。違和感が小さいうちに拾えれば、決意に変わる前に手が打てます。
なお、退職に関する手続きや就業規則の定めについては、法令の解釈に関わります。運用を見直す際は専門家にご相談ください。
よくある失敗・つまずき
失敗1：初日に業務説明だけして、条件面を飛ばす
「聞いていた話と違う」の原因になります。労務面こそ、初日に開示してください。
失敗2：3日目の面談を、教育担当が兼ねる
本音が出ません。当事者以外が聞く形にしてください。
失敗3：新人からの訴えを、その場で判断する
一度受け止めて、事実を確認してから対応してください。即座の判断は、どちらかを傷つけます。
よくあるご質問
Q. 小規模で、第三者に頼める人がいません。
A. 完全な第三者でなくても構いません。教育担当ではない別のスタッフであれば、一定の距離は保てます。
Q. 面談の記録は残すべきですか。
A. 簡単なメモで構いません。同じ課題が繰り返されていないかを見るのに役立ちます。
Q. 3か月目にも場を設けるべきですか。
A. 設けてください。試用期間の終了と重なるため、双方の認識をそろえる意味があります。
Q. パートで入った方にも同じ流れでよいですか。
A. 基本は同じです。ただし勤務日数が少ない場合、3日目は実出勤日で数えるなど、時期の調整が要ります。
まとめ:節目の手前に、場を置いておく
- 3日・3週間・3か月という節目の手前に、関わる場を設ける
- 初日は労務面を読み合わせ、「聞いていた話と違う」を潰す
- 研修の段取りを、教育担当と先に決めておく
- 3日目の面談は、当事者以外が聞くほうが本音が出る
- 3週間目は、教える量とペースを調整する場にする
- 突然の退職は、備えより定着で減らす
- 今日からやる1アクション：次に入職する方の初日・3日目・3週間目を、先にカレンダーへ入れる
村瀬院長の医院では、3つの日程を採用が決まった時点で押さえています。
3日目の面談を担当しているのは、受付のベテランスタッフです。
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無理な勧誘はしません。
※「話を聞くだけ」「今の状況を診てほしい」だけでも大丈夫です。
