森本院長（仮名）は、チーフを決める前に一度つまずいた経験があります。
前任のチーフは、臨床の腕は確かでした。ところが若手から「言い方が怖い」という声が続き、入職して間もないスタッフが立て続けに辞めました。
本人に伝えると、返ってきたのは「言い方ではなく、言っている内容を聞いてほしい」という言葉でした。内容は正論です。だからこそ、森本院長は言い返せませんでした。
次にチーフを決めるとき、森本院長はやり方を変えます。「誰がふさわしいか」を考える前に、「誰は外すか」を先に決めたのです。
外す基準をあらかじめ紙にしておくと、迷いは驚くほど減りました。
この記事でわかること
- チーフに向かない6つの特徴と、その理由
- 特徴が現場でどう表れるか
- 当てはまる人がいたときの向き合い方
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特徴1：前例のないことを受け入れられない
新しい取り組みに対して、検討する前から止めてしまう方はチーフに向きません。
他のスタッフが改善提案を出したときに「決まっていることなので」「今まで問題が起きていないので」と返す。この反応が続く場合は要注意です。
提案を却下すること自体は、まったく問題ありません。妥当かどうかを検討したうえで採用しない判断は、むしろ必要です。
問題は、中身を検討せずに反射的に止めてしまうことです。提案したスタッフの意欲が下がり、次から何も上がってこなくなります。
見極めの方法は簡単です。医院で新しい取り組みを始めるとき、その方の第一声を聞いてください。
| 場面 | 向かない反応 | 望ましい反応 |
|---|---|---|
| 新しい取り組みの説明 | 「必要ありますか」 | 「まずやってみます」 |
| 後輩からの改善提案 | 「決まりなので」 | 「一度預かります」 |
| 手順を変えると伝えたとき | 前のやり方を続ける | 変更点を全員に共有する |
特徴2：院内のルールにルーズ
上に立つ人がルールを外すと、示しがつきません。
遅刻が多い方は論外として、見落とされやすいのが「悪気のない逸脱」です。
たとえば、メインテナンスの持ち時間を30分と決めている医院で、毎回40分かけてしまうケース。本人は丁寧にやりたいだけで、患者様のためを思っての行動です。
それでも、30分という枠は医院の方針です。自分の考えを方針より優先している点では、特徴1と同じ構造になります。
先生が確認すべきなのは、逸脱の理由ではなく頻度です。方針と違う対応をしたときに、その場で相談が上がってくるかどうかを見てください。
特徴3：相手がどう受け取るかを想像できない
3つ目は、発言が引き起こす反応を想定できない方です。
たとえば、院長が資格の取得を勧めたときに「資格を取ったら転職しやすくなりますよね」と返す。本人にそのつもりがなくても、聞いた側の受け止めは決まります。
ここで大事なのは、その考えが正しいかどうかではありません。思うこと自体は本人の自由です。
問題は、口に出したときに相手がどう感じるかへの想像が働かないことです。上に立つと、この感覚の欠如はそのまま院長の負担になります。
特徴4：医院より自分の都合を優先する
チーフには、予約枠の調整など一定の裁量が伴います。
その裁量を、自分や身内の都合に合わせて使ってしまうケースがあります。家族の予定に合わせて予約を動かす、といった場面です。
一回きりであれば、事情があるかもしれません。それでも、周囲からどう見えるかは避けられません。
権限を持つ人ほど、使い方そのものより「見え方」が問われます。
裁量を渡す前に、使ってよい範囲と、判断に迷ったら誰に確認するかを決めておいてください。
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特徴5：攻撃的な物言いをする
言っている内容が正しくても、伝え方で人は離れます。
新人から「仕事ができるのは分かるが、言い方が怖い」という訴えが出たときは、放置しないでください。
意図的に引き締めているのであれば、まだ扱えます。厄介なのは、本人に自覚がない場合です。
能力の高い方ほど「言い方ではなく内容を聞くべきだ」と考えがちです。気持ちは理解できます。それでも、受け手はそこまで割り切れません。
改善を求めるなら、抽象的な注意ではなく場面を特定して伝えましょう。
- いつ・どの場面での発言だったかを具体的に挙げる
- 相手がどう受け取ったかを事実として伝える
- 同じ内容を別の言い方にするとどうなるか、一緒に言い換えてみる
特徴6：スタッフの「今」を見ようとしない
最後は、過去の失敗を蒸し返して、現在の努力を見ない方です。
「あの子はいつまで経ってもできるようになりません」という報告が、何か月も同じ言葉で繰り返される場合が該当します。
新人を育てるのは、チーフの仕事の一つです。院長が見限っていない相手を、チーフが先に諦めてしまえば、そこで育成は止まります。
歯科医院には、経験のない方も入ってきます。全員を優秀にする必要はありません。ただ、普通に働けるところまでは引き上げないと、戦力が整わないのも事実です。
6つは「足切り」であって、選定基準ではない
ここまでの6つは、当てはまったら見送る、という最低ラインです。
すべてクリアしたからチーフに適している、という話ではありません。
最終的に見るのは、院長と同じ方向を向けるかどうか。そして、意欲の高い層だけでなく、中間層まで引っ張れるかどうかです。
順番としては、まずこの6つで候補を絞り、残った方の中から適性を見ていく形になります。
よくある失敗・つまずき
失敗1：6つを本人に読み上げて突きつける
人格の否定として受け取られ、関係が壊れます。これは院長が候補を絞るための基準であって、本人への評価表ではありません。
失敗2：当てはまる＝辞めてもらう、と考える
外すのはチーフという役割からであって、医院からではありません。現場の技術者として力を発揮している方も多くいます。役割を分けて考えてください。
失敗3：一度の言動で決めてしまう
体調や家庭の事情で、一時的に余裕を失っている場合があります。複数の場面で繰り返し見られるかどうかを確認してから判断しましょう。
よくあるご質問
Q. 6つのうち1つ当てはまるだけでも見送るべきですか？
A. 程度によります。本人が自覚していて改善に向かっているなら、時期を見て再検討する選択もあります。自覚がなく繰り返されている場合は、いま上げるのは避けたほうが無難です。
Q. すでにチーフの人が当てはまっていました。
A. すぐ外す前に、役割と期待を伝え直してください。何を求められているか分からないまま動いている可能性があります。
Q. 改善を求めるとき、どう切り出せばよいですか。
A. 「あなたはこうだ」ではなく「この場面でこう見えた」と、事実ベースで伝えてください。改善してほしい行動を一つに絞るのもポイントです。
Q. 評価制度と、この足切り基準はどう使い分けますか。
A. 評価制度は日々の貢献を測るもの、足切り基準は役職に就ける判断をするものです。混ぜると評価が人格判断に寄ってしまうため、分けて運用することをおすすめします。
まとめ:外す基準を先に決めると、迷いが減る
- チーフに向かないのは、前例のないことを検討せず止める人
- 院内のルールから外れる人は、悪気がなくても示しがつかない
- 発言が相手にどう響くかを想像できない人は、院長の負担になりやすい
- 裁量を自分の都合で使う人、攻撃的な物言いをする人は、周囲が離れる
- 新人の「今」を見ない人に任せると、育成が止まる
- 6つは足切りであり、通過した人の中から適性を見る
- 今日からやる1アクション：次にチーフを決めるとき用に、この6項目をメモアプリに書き写しておく
森本院長の医院では、候補を2名に絞ってから、それぞれに小さな役割を渡して様子を見ました。
決まったのは、新人への声のかけ方が一番丁寧だった方でした。
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