「良い先生を採用できたので、来春に出そうと思います」
分院の計画を進めていた黒田院長（仮名）は、そう話しました。採用した歯科医師は技術も確かで、人柄も申し分ありません。
ただ、入職してまだ3か月でした。
分院長に必要なのは、診療の技術だけではありません。スタッフをまとめ、数字を見て、患者様への方針を判断する役割が加わります。
そして最も時間がかかるのが、医院としての考え方の共有です。
黒田院長は開院の時期を1年延ばし、その間に本院で経験を積んでもらうことにしました。
この記事でわかること
- 分院長に加わる役割
- 本院で経験させておくこと
- 育成にかかる期間
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診療とは別の役割が加わる
分院長は、診療しながら次のことも担います。
1. スタッフのまとめ役
シフトの調整、指導、相談への対応。人が辞めるかどうかは、ここに強く影響されます。
2. 数字の把握
来院数、予約の埋まり方、材料費。「今月どうだったか」を説明できる状態が求められます。
3. 患者様への方針判断
難症例への対応、費用に関する説明。本院に確認せず判断できる範囲を持つ必要があります。
4. 医院としての一貫性の維持
これが最も難しい部分です。技術は教えられますが、患者様への姿勢や理念は時間をかけて共有されるものです。
本院にいるうちに経験させること
| 経験させること | 目的 |
|---|---|
| 新人スタッフの指導 | まとめ役としての立ち回りを知る |
| 月次の数字を見る場に同席 | 経営数字への関心を持つ |
| カウンセリングの同席・実施 | 費用と方針の説明を経験する |
| 院長不在日の責任者 | 判断する立場を経験する |
| 採用面接への同席 | 人を見る視点を持つ |
これらは分院に出てからでは学べません。失敗できる環境で経験しておくことに意味があります。
育成にかかる期間
一概には言えませんが、年単位で考える必要があります。
技術の習熟だけであれば短縮できます。しかし理念の共有と、判断の経験は時間に依存します。
分院の計画を立てる際、逆算して育成を始める必要があります。物件が決まってから人を探すのでは、順序が逆です。
外部から採用する場合
既存スタッフから育てるのが理想ですが、常に可能とは限りません。
外部から採用する場合は、本院で一定期間働いてもらうことを前提にしてください。
その期間に見るべきは、技術よりも次の点です。
- スタッフとの関わり方
- 患者様への説明の仕方
- 判断に迷ったときの動き方
技術は面接でも確認できますが、これらは働く姿を見なければ分かりません。
よくあるご質問
Q. 分院長の待遇はどう決めますか?
A. 固定給と業績連動を組み合わせる形が見られます。ただし業績連動の比重が高すぎると、診療方針に影響する懸念があります。
Q. 育成の途中で辞められたらどうしますか?
A. その可能性は常にあります。だからこそ、一人だけを想定せず、複数の候補を育てる考え方が現実的です。
Q. 本院の院長業務を任せる形でもいいですか?
A. 有効な方法です。院長不在の日を作り、その日は判断まで任せる形から始められます。
Q. 何を基準に「任せられる」と判断しますか?
A. 院長がいない期間、数字と現場の両方が保たれているかが目安になります。技術だけでは判断できません。
まとめ:人が決まってから、場所を決める
- 分院長には診療以外の役割が加わる
- 最も時間がかかるのは、医院としての考え方の共有
- 新人指導、数字の把握、判断する立場を本院で経験させる
- 育成は年単位。分院の計画から逆算して始める
- 外部採用の場合も、本院で働く期間を設ける
黒田院長が延ばしたのは1年でした。その間、採用した歯科医師は院長不在の日の責任者を務めています。
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