真壁院長（仮名）の医院に、勤務医が入って半年が経ちました。
勉強熱心で、休日のセミナーにも通っています。それなのに、形成の精度が上がりません。
仕上がりを確認するたびに、院長が手直しをしていました。
「セミナーに行っているのに、なぜ変わらないのか」
ある日、勤務医のカルテを読み返して気づきました。学んでいる手技と、医院のやり方が違っていたのです。
院長は、週に一度だけ診療後の時間をとりました。自分の手順を見せ、同じ模型で練習してもらいます。
同時に、勤務医が詳しい分野の患者様向け資料づくりを任せました。
3か月後、手直しの回数は目に見えて減りました。勤務医の表情も明るくなっていました。
この記事でわかること
- 勤務医の技術指導を院長が担うべき理由
- タイプに合わせた教え方とクレームの防ぎ方
- 育成を続けるか、役割を絞るかの判断基準
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技術指導は、院長が自院の流儀で行う
結論から言うと、勤務医の技術指導は院長が担うのが基本です。
理由は、医院ごとに手技や治療方針が違うからです。外部のセミナーで学んだ方法が、そのまま自院に合うとは限りません。
指導は、次の順番で進めると負担が少なくなります。
- 院長の処置を見学してもらう
- 同じ手順を模型や練習で再現してもらう
- 範囲を決めて担当してもらい、終わったら短く振り返る
セミナー参加は、この土台があってこそ活きます。まず自院のやり方をそろえ、学びはその上に足していきます。
知識がある勤務医には「活かす場」を先につくる
知識はあるのに手が追いつかない場合、知識を先に活かしてもらいましょう。
できないことばかり指摘されると、本人の意欲が下がりやすいからです。認められる場があると、苦手な技術にも向き合いやすくなります。
活かし方の例です。
- 患者様向けの説明資料やブログの原稿を任せる
- 院内の委員会活動に加わってもらう
- スタッフ向けの勉強会で、得意分野を話してもらう
良いところを認めたうえで、技術の課題に一緒に取り組む。この順番が、育成を長続きさせます。
タイプによって教え方を変える
同じ伝え方で全員が伸びるわけではありません。相手のタイプに合わせて、教え方と褒め方を変えることが大切です。
| タイプ | 伝え方 | 響きやすい褒め方 |
|---|---|---|
| 主導権を持ちたいタイプ | 目標と裁量を示し、進め方は任せる | 成果や判断の的確さを認める |
| 支える役割を好むタイプ | 手順を具体的に示し、こまめに声をかける | チームへの貢献や丁寧さに感謝する |
主導型に細かく指示しすぎると、反発を招くことがあります。一方で支援型を放任すると、不安で手が止まりがちです。
まず相手を見極めてから、関わり方を決めてください。
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クレームは技術より「説明と態度」から起きやすい
勤務医へのクレームは、技術面よりも説明不足や態度が原因のことが多い、という見方があります。
患者様は処置の出来を細かく判断しにくい一方、言葉や表情はすぐに伝わるためです。
クレームを完全になくすことはできません。大切なのは、起きたあとの動き方です。
- クレームや厳しい口コミは、その日のうちに院内で共有する
- 同じことを防ぐための対応を、その場で決める
- 決めた対応を書きためて、新人教育の資料にも使う
この積み重ねが、医院独自の「リスク対応の手引き」になっていきます。
育成を続けるか、役割を絞るかの基準を決める
長く教えても伸びないときは、どこかで判断が必要です。その判断は、院長が自分で行いましょう。
基準がないまま続けると、院長も勤務医も消耗するからです。一つの考え方として、一定期間（たとえば1年）を区切って見直す方法があります。
| 判断 | 目安 | その後の対応 |
|---|---|---|
| 育成を続ける | 振り返りのたびに改善が見える | 担当範囲を少しずつ広げる |
| 役割を絞る | 期間を区切っても変化が乏しい | 得意な診療を中心に担当してもらう |
見直しの場では、次の点を本人と一緒に確認します。
- 最初に決めた到達目標に、どこまで近づいたか
- 手直しが必要だった処置は、どの工程か
- 本人が今後伸ばしたいと考えている分野はどこか
役割を絞るのは、見放すことではありません。今できる力を医院で活かす選択です。
それでも育成の負担が大きいなら、勤務医を雇わない体制も選択肢に入ります。
よくある失敗・つまずき
失敗1：外部セミナーに任せきりにする
学ぶ内容と自院の方針が合わず、混乱を招くことがあります。院内での指導を先に置き、セミナーはその補強にしましょう。
失敗2：判断を感情で先送りする
「もう少し様子を見よう」が続き、関係が悪くなるケースです。見直す時期と見る点を、事前に本人と共有しておくと判断しやすくなります。
よくあるご質問
Q. 忙しくて指導の時間がとれません。
A. 毎日でなくてもかまいません。週に一度、短い振り返りの時間を決めるだけでも効果があると言われます。
Q. 勤務医が年上で、指導しにくいです。
A. 技術の優劣ではなく「当院のやり方を共有する」という伝え方にすると、受け入れられやすい傾向があります。
Q. 役割を絞ると、本人が辞めてしまいませんか？
A. その可能性はあります。理由と期待する役割を丁寧に説明し、本人の意向も聞いたうえで決めることが大切です。
Q. クレームが続く場合、患者様の担当から外すべきですか？
A. まず原因が技術か説明かを切り分けてください。説明が原因なら、説明の型を一緒に練習する方法もあります。
まとめ:自院の流儀で教え、基準を決めて判断する
- 勤務医の技術指導は、院長が自院のやり方で行う
- 知識がある人には、先に活かす場をつくる
- タイプに合わせて、教え方と褒め方を変える
- クレームは共有と再発防止を積み重ね、教育に使う
- 育成を続けるか役割を絞るかは、基準を決めて院長が判断する
- 今日からやる1アクション： 勤務医と「いつ、何を見て振り返るか」を1つだけ決める
真壁院長の医院では、週一回の振り返りが続いています。
最近は勤務医のほうから「この症例を見てほしい」と声がかかるようになりました。院長の手直しは、ほとんどなくなっています。
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