佐久間院長（仮名）は、スタッフが10名を超えたところでチーフを置くことにしました。
選んだのは、勤続7年の歯科衛生士です。一番長く医院を支えてくれた方でした。誰からも文句は出ないだろう、という読みもありました。
ところが半年後、現場の空気が重くなります。新しい取り組みを提案しても「今までこれで問題なかったので」と止まる。若手が院長に直接相談しに来る回数も増えました。
決定的だったのは、育ちかけていた中堅スタッフの退職でした。
佐久間院長が気づいたのは、選び方を間違えたのではなく、選ぶ前の準備をしていなかったということでした。
見るべき場面を増やし、期待する役割を先に言葉にしてから決め直したところ、現場は少しずつ動き始めました。
この記事でわかること
- チーフの抜擢を誤ると、どこから崩れるのか
- 院長が勤続年数や印象で選んでしまう3つの理由
- 決める前に踏んでおきたい準備の手順
＼ まずは相談無料。お気軽にどうぞ ／
※ご相談・お問い合わせは無料です。
無理な勧誘はしません。
※「話を聞くだけ」「今の状況を診てほしい」だけでも大丈夫です。
抜擢を誤ると、辞めてほしくない人から崩れる
チーフの抜擢を誤ったときに困るのは、本人が力不足であることではありません。
周りが受ける影響のほうです。
組織は、意欲の高い層・中間層・受け身の層に分かれていくと言われます。このうち受け身の層が抜けること自体は、医院にとって致命傷にはなりにくいものです。
問題は、チーフの人選を誤ると、中間層、場合によっては意欲の高い層まで揺らいでしまう点にあります。
中間層は、上に立つ人を見て「この医院ではこれが普通なのだ」と判断します。上に立つ人が方針を守らなければ、守らなくてよいという空気が広がります。
| 抜擢を誤った医院 | 抜擢が機能している医院 | |
|---|---|---|
| 現場の判断基準 | チーフ個人の好み | 医院の方針 |
| 改善提案 | 途中で止まる | 検討の場に乗る |
| 中間層の動き | 受け身側に流れる | 意欲の高い層に引かれる |
| 院長への相談 | 直接持ち込まれる | いったんチーフを経由する |
理由1：勤続年数で選ぶと、納得は得やすい
最も多いのが、在籍期間の長い方をそのまま上げるケースです。
経験年数の長さとリーダーの適性は別のものだと、院長はたいてい分かっています。後から入った方のほうが力を発揮する場面があることも、見てきているはずです。
それでも年功で決めてしまうのは、周囲の納得を得やすいからです。
一番長い方を選んでおけば「なぜあの人が」と言われずに済みます。人選の説明が要らないぶん、心理的に楽なのです。
ここで一度立ち止まってください。判断基準が「医院にとって適任か」ではなく「反発が出ないか」にすり替わっていないでしょうか。
理由2：院長の前での姿だけで判断している
2つ目は、見えている場面が偏っているケースです。
院長の前では受け答えがはきはきしていて、仕事も丁寧。ところが、スタッフ同士の場面では様子が違う。こうした差は、院長からは見えにくい位置にあります。
スタッフ一人ひとりへの関心が薄いと、差に気づかないまま抜擢してしまいます。表面的に業務をこなせているかどうかだけで判断してしまうためです。
見る場面を増やす具体策を挙げます。
- 院長が同席しない場面での様子を、第三者から聞く機会をつくる
- 新人が入ったときの関わり方を観察する
- 自分の担当外の業務が滞ったときの反応を見る
理由3：抜擢後の反応を気にしすぎている
3つ目は、決めた後のことが怖くて無難な選択をするケースです。
誰をリーダーにするかで、スタッフの反応はさまざまに出ます。それを引き受けたくないという気持ちが、判断を鈍らせます。
しかし、反応は「誰を選んだか」よりも「なぜ選んだかを説明したか」で変わりやすいものです。
説明のない人事は、勘ぐられます。一方で、求める役割と期待を先に示していれば、選ばれた理由は自然と伝わります。
誤らないための3つの準備
抜擢そのものより、その手前の準備で結果が変わります。
- 候補を最低2名持つ：1人しか思い浮かばない状態は、選んでいるのではなく消去法になっています
- 求める役割を紙に書く：「現場を回す人」なのか「院長の方針を現場語に翻訳する人」なのかで、適任者は変わります
- 任期と見直しの時期を決めておく：「1年後に役割を見直す」と最初に伝えておけば、外す判断も人格否定になりません
準備に時間がかかるなら、チーフを置かない期間があってもかまいません。空席のまま待つほうが、誤った抜擢より傷は浅く済みます。
＼ まずは相談無料。お気軽にどうぞ ／
※ご相談・お問い合わせは無料です。
無理な勧誘はしません。
※「話を聞くだけ」「今の状況を診てほしい」だけでも大丈夫です。
「外す基準」と「選ぶ基準」は別の作業
もう一つ押さえておきたいのが、判断を2段階に分けることです。
「この人は向かない」という足切りと、「この人に任せたい」という適性の見極めは、別の作業です。
足切りを通過したからといって、そのままチーフに適しているわけではありません。最終的に見るのは、院長と同じ方向を向けるか、そして中間層まで引っ張れるかどうかです。
足切りの具体的な項目は、別記事で整理しています。まずは「外す作業」を先に済ませ、残った候補から選ぶ、という順番で進めてください。
よくある失敗・つまずき
失敗1：一番仕事ができる人をそのままチーフにする
臨床の技術とマネジメントは別の能力です。技術が高い方ほど、できない人の気持ちが分からず、教える場面でつまずくことがあります。技術は技術で評価する仕組みを用意し、チーフの役割とは分けて考えてください。
失敗2：人事を発表するだけで、役割を説明しない
「今日から〇〇さんがチーフです」だけで終えると、本人も周囲も何が変わったのか分かりません。決裁できる範囲、判断を委ねる範囲を具体的に伝えましょう。
失敗3：うまくいかないとき、本人の努力不足にしてしまう
役割が曖昧なまま任せていた場合、原因は本人ではなく設計側にあります。まず院長が示した役割の中身を見直してください。
よくあるご質問
Q. スタッフが5名程度でもチーフは必要ですか？
A. 必須ではありません。院長が全員と直接やり取りできる規模なら、無理に置かなくても運営できます。院長が現場の細部まで見きれなくなってきたら、検討の時期です。
Q. 候補が1人しかいません。
A. その1人を急いで上げるより、まず役割を分解して複数名に少しずつ渡す方法があります。担当を持たせるところから始めると、適性が見えてきます。
Q. 抜擢した人が合わなかった場合、外してもよいのでしょうか。
A. 役割の変更として伝えることはできます。ただし、給与や待遇に関わる場合は労働条件の変更にあたる可能性があるため、社会保険労務士など専門家に確認してから進めてください。
Q. 年上のスタッフを飛ばして若手を選んでもよいですか？
A. 選択としてはあり得ます。ただし、年上の方への説明を先に行い、経験への敬意を伝えたうえで、役割の違いとして説明することをおすすめします。
まとめ:チーフは「選ぶ前」で決まる
- 抜擢を誤ると、受け身の層ではなく中間層から崩れていく
- 勤続年数で選ぶのは、周囲の納得を得やすいからであって適性とは別
- 院長の前での姿だけで判断すると、差に気づけない
- 反応を恐れて無難に決めるより、選んだ理由を説明するほうが納得は得られる
- 候補を2名持つ、役割を紙に書く、見直しの時期を決める、の3つを先に済ませる
- 今日からやる1アクション：チーフに求める役割を、箇条書き3行で紙に書き出してみる
佐久間院長の医院では、チーフに任せる範囲を書き出すところからやり直しました。
いま現場を回しているのは、当時まだ勤続3年だったスタッフです。決め手は年数ではなく、新人が入ったときの関わり方でした。
＼ まずは相談無料。お気軽にどうぞ ／
※ご相談・お問い合わせは無料です。
無理な勧誘はしません。
※「話を聞くだけ」「今の状況を診てほしい」だけでも大丈夫です。
